Dans mon travail, j’ai évalué et noté des centaines de personnes. Pourtant, le résultat global doit rentrer dans l’une de ces cinq cases : mauvais, insuffisant, bon, très bon, exceptionnel. Il s’agit bien d’un cadre professionnel et non privé.
Mauvais et exceptionnel existent mais pour ne jamais être utilisés, ou presque. On peut rencontrer les extrêmes au travail comme dans la vie, mais dans une activité cadrée, c’est plutôt rare.
En ne considérant que le résultat d’une évaluation, j’en suis arrivé à un constat qui pourrait être paradoxal : je me suis rendu compte un jour que deux de mes cadres supérieurs que j’avais noté en synthèse de la même manière étaient en fait tout à fait différents dans le détail (caractère, physique, relationnel, même les qualités professionnelles). Pourquoi ?
Le cadre professionnel formate chaque individu pour qu’il produise un résultat attendu. Si l’on considère la personne en situation de produire un résultat, que la tâche soit simple ou complexe, on s’attache à analyser la cohérence de l’enveloppe, c’est à dire l’adéquation entre l’individu, professionnel en exercice, et l’atteinte du résultat. On est donc bien dans l’évaluation d’une « norme ». On se rend compte que, d’une personne à l’autre, c’est de la diversité qui compose cette « norme ». Norme et diversité sont pourtant opposées.
La diversité est une richesse, car c’est de la diversité qu’a le plus de chance de sortir une solution. D’où l’intérêt de s’intéresser à des profils au moins autant qu’à des compétences. Si on se limite à des compétences, on sous-entend que les tâches à réaliser sont répétitives, ce qui n’est pas le cas notamment à partir d’un certain niveau de responsabilité. « La créativité » est liée au profil.
Un recruteur n’est pas un psychologue. Il est encore moins capable d’évaluer en profondeur les forces et les faiblesses d’un candidat faute de l’avoir vu en situation. Il se contente alors de chercher à remplacer un boulon de 12 par un autre boulon de 12. Cela contribue peut être à rassurer les entreprises mais vraisemblablement à appauvrir la catégorie de personnel correspondante. C’est une vision à court terme mais a-t-on le choix ? D’où vraisemblablement de recours de plus en plus important aux CDD. Le recrutement interne semble être la meilleure voie, avec un bon système d’évaluation mais pas uniquement basé sur des objectifs quantifiés.
Autre conclusion pratique dans le travail : plus une personne est susceptible de réaliser une tâche complexe, moins il faut chercher à normaliser les sous-actions qui constituent cette tâche. L’épanouissement, donc la performance du collaborateur est à ce prix.
Tout est affaire d’échelle. JSCOB… ?